Σάββατο, 16 Ιανουαρίου, 2021
Συζητείται αυτή την περίοδο στο ελληνικό Κοινοβούλιο το νέο σχέδιο νόμου που αφορά τις διαδικασίες προσλήψεων στον δημόσιο τομέα και την ενίσχυση του ρόλου του ΑΣΕΠ. Το ΑΣΕΠ αποτέλεσε από την ίδρυσή του, και εξακολουθεί να αποτελεί, έναν από τους κρισιμότερους και ταυτόχρονα πιο αξιόπιστους φορείς του ελληνικού δημόσιου τομέα. Με αφορμή αυτό το νομοσχέδιο, θα πρέπει να τονίσουμε με έμφαση ότι οι διαδικασίες προσέλκυσης και επιλογής ανθρώπινου δυναμικού αποτελούν το ήμισυ του παντός για την αποτελεσματική ανάπτυξη και αξιοποίηση του προσωπικού οποιασδήποτε επιχείρησης, πολύ περισσότερο δε στον ελληνικό δημόσιο τομέα, όπου τα ποσοστά οικειοθελούς αποχώρησης και μετακίνησης του προσωπικού είναι σχεδόν μηδαμινά…
Το νέο σχέδιο νόμου αποτελεί μια φιλότιμη και αρκετά φιλόδοξη προσπάθεια ενσωμάτωσης πρόσφατων και επιστημονικά τεκμηριωμένων μεθόδων επιλογής, όπως ο πανελλήνιος γραπτός διαγωνισμός, που περιλαμβάνει εξέταση γνώσεων και δοκιμασία δεξιοτήτων και εργασιακής αποτελεσματικότητας, για την πλήρωση θέσεων ειδικού επιστημονικού προσωπικού, μόνιμου προσωπικού και προσωπικού με σύμβαση εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου. Στις δοκιμασίες δεξιοτήτων, ο νόμος αναφέρει ξεκάθαρα ότι αφορά «δεξιότητες γλωσσικού και αριθμητικού συλλογισμού, δεξιότητες ανάλυσης, επίλυσης προβλημάτων και ιεράρχησης προτεραιοτήτων στον χώρο εργασίας, καθώς και χαρακτηριστικά που συνδέονται με την αποτελεσματικότητα και την ποιότητα στην εργασία». Επιτέλους, θα πρόσθετα σε αυτό το σημείο. Η επιστημονική έρευνα έχει εμπεριστατωμένα αποδείξει, εδώ και χρόνια, ότι η αξιολόγηση ικανοτήτων και δεξιοτήτων είναι ίσως η πιο έγκυρη μέθοδος επιλογής προσωπικού, η οποία μπορεί να χρησιμοποιηθεί οριζόντια μεταξύ πολλών διαφορετικών μεταξύ τους θέσεων εργασίας. Μαζί με άλλες μεθόδους, και κυρίως τα ψυχομετρικά τεστ, που επίσης περιλαμβάνει ο νέος νόμος, εντάσσονται σε αυτό που αποκαλείται αντικειμενική αξιολόγηση, μιας και η βαθμολόγηση των απαντήσεων των υποψηφίων δεν επηρεάζεται από υποκειμενικές κρίσεις και αξιολογήσεις.
Συμπληρωματικά των παραπάνω, ο νόμος καθιερώνει τη συνέντευξη ως μέθοδο επιλογής για τις θέσεις ειδικού επιστημονικού προσωπικού και επίσης για κάποιες θέσεις το αντικείμενο των οποίων σχετίζεται με την ασφάλεια της ανθρώπινης ζωής. Στη χώρα μας είμαστε, δυστυχώς, πάρα πολύ καχύποπτοι για τη συνέντευξη επιλογής. Δικαίως θα έλεγα… Πλέον όμως υπάρχουν οι ασφαλιστικές δικλίδες και το ΑΣΕΠ έχει την εμπειρία και το επιστημονικό προσωπικό, προκειμένου η ημι-δομημένη συνέντευξη επιλογής να λειτουργεί αποτελεσματικά, δίκαια και αξιοκρατικά. Αντικειμενική συνέντευξη επιλογής δεν υπάρχει. Οχι ακόμη τουλάχιστον. Οπου υπάρχει αξιολόγηση από άνθρωπο, τότε θα υπάρχει αναπόφευκτα ένας βαθμός υποκειμενικότητας. Από την άλλη, δεν είναι δυνατόν να πραγματοποιούνται προσλήψεις χωρίς έστω μια βασική και σύντομη συνέντευξη, ακόμη και για θέσεις χαμηλών προσόντων.
Τέλος, ο νόμος περιλαμβάνει, αν είναι απαραίτητο, πρόσθετες πρακτικές δοκιμασίες, όπως τεστ προσομοίωσης. Αυτού του είδους οι δοκιμασίες, οι οποίες έχουν επίσης υψηλή προβλεπτική εγκυρότητα, έχουν το πλεονέκτημα ότι λόγω της υψηλής τους συνάφειας με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας αρέσουν στους υποψηφίους, γιατί τους δίνουν τη δυνατότητα να δείξουν στην πράξη ότι κατέχουν τις απαραίτητες γνώσεις και την εμπειρία για μια θέση εργασίας.
Ο νόμος επίσης εξαλείφει τη μοριοδότηση του βαθμού πτυχίου και περιορίζει την υπάρχουσα υπερβολική μοριοδότηση επιπλέον πτυχίων και μεταπτυχιακών για την πλήρωση των παραπάνω θέσεων, αν και τα διατηρεί για τις θέσεις που καλύπτονται με σειρά προτεραιότητας. Ο βαθμός πτυχίου είναι ένα πολύ δύσκολο κριτήριο για να ληφθεί υπόψη οριζόντια, λόγω των πολλών και διαφορετικών τρόπων αξιολόγησης που χρησιμοποιούν τα πανεπιστημιακά ιδρύματα, ενώ έχει επίσης αποδειχθεί ότι έχει πολύ χαμηλή συσχέτιση με την εργασιακή απόδοση. Τέλος, είναι άξιο προσοχής ότι για την πλήρωση των παραπάνω θέσεων, το σχέδιο νόμου δεν περιλαμβάνει μοριοδότηση της προηγούμενης εμπειρίας – ένα θέμα που προκάλεσε μεγάλο αριθμό σχολίων κατά τη διάρκεια διαβούλευσης του νομοσχεδίου. Η αλήθεια είναι ότι επίσης έχει τεκμηριωθεί επιστημονικά η χαμηλή συσχέτιση της διάρκειας εμπειρίας με την απόδοση στη θέση εργασίας, αλλά από την άλλη η μη μοριοδότηση της πρότερης εμπειρίας θα αποτρέψει έμπειρους εργαζομένους να αιτηθούν την ένταξή τους στο ελληνικό Δημόσιο. Εκτός, εάν στόχος του νομοθέτη είναι να προσελκύσει ως υποψήφιους κυρίως αποφοίτους με λίγη ή καθόλου εργασιακή εμπειρία…
Κλείνοντας, θα πρέπει να τονίσουμε ότι ναι μεν η αρχή είναι το ήμισυ του παντός, αλλά ένα αποτελεσματικό σύστημα επιλογής δεν αρκεί για να αυξήσει την αποτελεσματικότητα και την απόδοση των εργαζομένων στον δημόσιο τομέα. Η δημόσια διοίκηση και η διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού πρέπει να λειτουργούν σφαιρικά όπου οι επιμέρους λειτουργίες τους, όπως η ανάπτυξη, αξιολόγηση, εκπαίδευση και εξέλιξη του προσωπικού, θα πρέπει να συνδέονται μεταξύ τους λειτουργικά και όχι αποσπασματικά, προς όφελος τόσο των εργαζομένων όσο των «πελατών»-πολιτών. Και αυτή τη στιγμή αυτό δεν συμβαίνει, εφόσον το νομοσχέδιο εστιάζει μόνο στη βελτίωση της διαδικασίας επιλογής με την εισαγωγή νέων μεθόδων επιλογής προσωπικού.
* Ο κ. Ιωάννης Νικολάου είναι αναπληρωτής καθηγητής, στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών και διευθυντής μεταπτυχιακού προγράμματος σπουδών στη Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού.
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου